労働者派遣基本契約書に記載すべき事項・締結時の注意点｜ひな形も紹介

労働者派遣契約とは

労働者派遣契約とは、派遣元（派遣会社）が雇用する従業員を、派遣先の企業で労働させるための契約です。派遣元と派遣先派遣先の2者間で締結します。

派遣先の企業は、派遣労働者に対する指揮命令権を有しますが、雇用主であるのは派遣元です。給与の支払いや社会保険の加入、入退社の手続きなどは派遣元が行います。

労働者派遣契約と業務委託契約の違い

労働者派遣契約と業務委託契約（＝委託者が受託者に対して一定の業務を委託する契約）は、いずれも外部人材を活用する際に締結される契約ですが、主に「受入先の指揮命令権の有無」が異なります。

労働者派遣では、派遣先が派遣労働者に対して直接指揮命令を行います。たとえば、定時を定めて勤務させること、服務規程を遵守させること、業務の進め方や時間配分を具体的に指示することなどが可能です。

これに対して業務委託契約では、委託者は受託者に対する指揮命令権を有しません。業務の進め方やスケジュール、時間配分などは、受託者が自らの裁量で決定します。

なお、契約の名称が業務委託であっても、委託者が受託者に対して具体的な指揮命令を行っている実態がある場合は「偽装請負」とみなされ、労働者派遣法などの法令に抵触するおそれがあるため注意が必要です。

労働者派遣の種類

労働者派遣は、大きく「登録型派遣」と「常用型派遣」の2種類に分けられます。

登録型派遣

登録型派遣は、求職者が派遣会社に登録し、実際に派遣されることになった段階で雇用契約を締結するタイプの労働者派遣です。派遣先で働いている期間に限り、派遣元である派遣会社に雇用されます。

派遣会社は登録された情報をもとに、求職者と派遣先のマッチングを行います。双方の合意が得られたら、派遣会社は求職者（派遣労働者）と雇用契約を締結し、派遣先は労働者派遣契約に基づいてその派遣労働者を受け入れます。

派遣期間が経過すると、派遣元との雇用関係も終了します。同じ派遣会社であっても、次に派遣されるときは、あらためて雇用契約を締結しなおします。

常用型派遣

常用型派遣は、派遣会社が常時雇用する労働者を派遣するタイプの労働者派遣です。派遣労働者は、派遣会社の社員として常用的に雇用されており、この社員をクライアント企業（派遣先）へ派遣します。

常用型派遣の特徴は、実際に派遣先で働いているか否かにかかわらず、派遣元と派遣労働者の間で雇用関係が成立している点です。派遣期間が経過しても雇用関係は終了しません。派遣先が見つからないときであっても、雇用関係が成り立っているため、常に一定の給与が支払われます。

常用型派遣は、エンジニアや研究開発職など、高い専門性や技能が求められる業種でよく利用されます。期間限定で専門技術者を確保したい企業側のニーズと、複数の企業で経験を積みたい派遣労働者側のニーズが合致しやすいためです。

派遣会社と派遣労働者の雇用契約は「無期」と「有期」の2タイプ

派遣会社（派遣元）と派遣労働者は雇用契約を締結するところ、雇用契約には「無期」と「有期」の2種類があります。

「無期雇用契約」は、期間の定めのない雇用契約です。派遣労働者が自ら退職するか、または派遣元によって解雇されない限り、定年まで雇用関係が続きます。常用型派遣の派遣労働者は、無期雇用契約を締結しているケースがよく見られます。

これに対して「有期雇用契約」は、期間の定めのある雇用契約です。契約期間が満了すると、原則として雇用契約が終了します。登録型派遣の場合は有期雇用契約を締結するのが一般的で、常用型派遣でも有期雇用契約を締結するケースがあります。

労働者派遣には期間制限がある

労働者派遣については、労働者派遣法によって期間制限が設けられています。派遣可能期間は3年とされており、それを超えて同じ形で派遣労働者を受け入れることはできません。派遣可能期間には、「事業所単位」と「個人単位」の2種類があります。派遣可能期間が満了する日の翌日を「抵触日」といいます。

事業所単位の派遣可能期間

派遣先が同じ派遣元から派遣労働者を受け入れることができる期間は、その派遣元から初めて派遣労働者を受け入れた日から起算して3年間です。当該派遣元から、同一の事業所において受け入れるすべての派遣労働者について適用されます。事業所単位の派遣可能期間が経過すると、その派遣元からの派遣労働者の受け入れができなくなります。

引き続き同一の事業所で派遣労働者を受け入れたい場合には、次のいずれかの対応をとる必要があります。

①抵触日の1か月前までに、過半数労働組合等の意見を聴いて派遣可能期間を最長3年間延長する（労働者派遣法40条の2第3項～第7項）

②いったんその派遣元からの派遣労働者の受け入れを終了し、3か月と1日以上の期間（クーリング期間）を空けた後に派遣労働者の受け入れを再開する（派遣先指針第2・14項）

ただし、派遣期間延長の手続きを回避することを目的としてクーリング期間を設ける行為は、労働者派遣法の趣旨に反するものとされています（派遣先指針第2・15項）。同じ派遣元からの再度の受け入れを予定している場合には、上記②ではなく上記①の手続きによるべきです。

個人単位の派遣可能期間

派遣労働者は、派遣先の同一の組織単位で3年を超えて働くことはできません。同一の組織単位とは、「部署」や「課」などのことです。派遣可能期間の満了後も抵触日を迎えた派遣労働者を引き続き同じ事業所で受け入れる場合は、別の組織単位（部署・課など）に異動させる必要があります。

＜総務課会計係における派遣労働者の受入期間が3年を迎えた場合＞

総務課会計係での受け入れ継続→NG
総務課庶務係への異動→NG
営業課への異動→OK

（参照：厚生労働省｜派遣で働く皆様へ）

正社員・アルバイトなどと派遣労働者の違い

正社員や契約社員・パート・アルバイトなどの従業員は、いずれも実際に勤務する会社に雇用されています。給与や社会保険料の支払いや、福利厚生を提供するのも勤務先の会社です。

これに対して派遣労働者は、実際に勤務する派遣先ではなく、派遣元に雇用されています。派遣先の指揮命令に服して働きますが、給与や社会保険料の支払い、福利厚生の提供などは派遣元が行います。

2種類の労働者派遣契約｜基本契約と個別契約

労働者派遣を行う際には、最初に「基本契約」を締結し、個々の労働者を派遣する際に「個別契約」を締結するのが一般的です。基本契約で労働者派遣の基本的な枠組みを定め、個別契約では具体的な労働条件などを規定します。

労働者派遣契約については、労働者派遣法26条に規定すべき事項が定められています。基本契約と個別契約を併せた契約全体において、所定の事項をもれなく定めなければなりません。

基本契約

労働者派遣を行う際には、最初に「基本契約」を締結し、個々の労働者を派遣する際に「個別契約」を締結するのが一般的です。基本契約で労働者派遣の基本的な枠組みを定め、個別契約では具体的な労働条件などを規定します。

個別契約

個別契約は、基本契約がすでに締結されている状態で、実際に取引を行うたび個別に締結される契約です。労働者派遣については、最初に基本契約を締結した後、個々の労働者を派遣する際に、具体的な労働条件などを定めた個別契約を締結します。

労働者派遣に関する個別契約に定めるべき事項は、「労働者派遣の個別契約に定めるべき事項」で後述します。

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労働者派遣基本契約書に定めるべき事項

労働者派遣基本契約書に定めるべき主な事項は、以下のとおりです。

契約の目的
派遣料金に関する事項
個別契約に関する事項
派遣元責任者・派遣先責任者に関する事項
指揮命令者に関する事項
派遣元事業主の遵守事項
安全・衛生に関する事項
苦情処理に関する事項
契約の解除に関する事項
その他一般条項（個人情報保護、秘密保持義務、有効期間、損害賠償、合意管轄など）

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契約の目的

労働者派遣基本契約書の冒頭では、契約の目的が労働者派遣の実施にあることを明記しましょう。

（例）
第○条（目的）
本契約は、乙が、乙の雇用する労働者（以下「派遣労働者」という）を甲に派遣し、甲が派遣労働者を指揮命令して業務に従事させること（以下「労働者派遣」という）につき、必要な事項を定めることを目的とする。

派遣料金に関する事項

派遣料金については、業務内容などに応じた計算方法を定めます。具体的な計算方法については、基本契約書の外で合意するケースも多いです。

（例）
第○条（派遣料金）
甲は、労働者派遣の対価として、乙に対し、甲乙間で別途合意する方法によって計算した額の派遣料金を支払う。なお、振込手数料は甲の負担とする。

個別契約に関する事項

基本契約と個別契約の関係性を明確化するため、労働者派遣基本契約書において以下の事項を定めましょう。

個別契約の締結方法
個別契約に規定すべき内容
すべての個別契約に基本契約が適用される旨
基本契約と個別契約のどちらが優先するか

（例）
第○条（個別契約）
1. 甲および乙は、労働者派遣を実施する都度、以下の事項を定めた個別契約（以下「個別契約」という）を締結する。
(1)派遣労働者が従事すべき業務の内容
(2)派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事する事業所の名称および所在地その他派遣就業の場所ならびに組織単位
(3)労働者派遣の期間および派遣就業をする日
(4)派遣就業の開始および終了の時刻ならびに休憩時間
(5)派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
(6)派遣就業の時間を延長できる日および時間数
(7)派遣労働者の福祉の増進のための便宜を供与する旨の定めをした場合における、当該便宜供与の内容および方法
(8)……
2. 本契約に定める事項は、個別契約にも適用されるものとする。ただし、本契約の規定と個別契約の規定が矛盾抵触する場合は、個別契約の規定が優先する。

派遣元責任者・派遣先責任者に関する事項

労働者派遣に関して、派遣元と派遣先は、それぞれ派遣元責任者・派遣先責任者を選任することが義務付けられています（労働者派遣法36条、41条）。労働者派遣基本契約書でも、各責任者に関する事項を定めておきましょう。

第○条（派遣元責任者・派遣先責任者）1. 乙は、自己の雇用する労働者の中から、事業場ごとに派遣元責任者を選任し、派遣元責任者をして、派遣労働者の適正な就業確保のための措置を講じさせるものとする。2.甲は、自己の雇用する労働者の中から、事業場ごとに派遣先責任者を選任し、派遣元責任者をして、派遣労働者の適正な就業確保のための措置を講じさせるものとする。

指揮命令者に関する事項

派遣先における指揮命令者に関しては、労働者派遣基本契約書において以下の事項を定めましょう。

派遣先が指揮命令者を選任すること
個別契約の規定を遵守して派遣労働者を指揮命令すること
派遣労働者を契約外の業務に従事させないこと
派遣労働者に対する周知指導など

（例）
第○条（指揮命令者）
甲は、自己の雇用する労働者の中から、就業場所ごとに指揮命令者を選任し、以下の事項を遵守させるものとする。
(1)業務の処理について派遣労働者を指揮命令するに当たり、個別契約の規定を遵守すること。
(2)派遣労働者を契約外の業務に従事させないこと。
(3)派遣労働者が安全、正確かつ適切に業務を処理できるように、業務処理の方法その他の必要な事項を周知および指導すること。

派遣元事業主の遵守事項

労働者派遣に関する派遣元の遵守事項として、以下の内容を定めておきましょう。

適正な労働者の派遣
代替要員の確保など

（例）
第○条（派遣元事業主の遵守事項）
1. 乙は甲に対して、本契約の目的を達するために必要な能力、技術、知識、資格、技能、経験等（以下「能力等」という）を有する適正な労働者を派遣しなければならない。
2. 甲は、派遣労働者が前項の目的を達するために必要な能力等を欠いていると合理的に認めたとき、または派遣労働者の病気、事故その他の事由により欠員が生じるおそれがあるときは、乙に対して代替要員の派遣を求めることができ、乙は実務上合理的な範囲で速やかにこれに応じるものとする。

安全・衛生に関する事項

安全・衛生に関する事項として、派遣元・派遣先の各責務を労働者派遣基本契約書に定めておきましょう。

（例）
第○条（安全・衛生）
1. 甲および乙は、互いに労働安全衛生法等の法令を遵守し、派遣労働者の安全および衛生の確保に努めるものとする。
2. 乙は、甲に対して派遣する派遣労働者を雇用する際、当該派遣労働者に対して、労働安全衛生法に定める安全衛生教育を行わなければならない。
3. 乙は、甲に対して派遣する派遣労働者を雇用する際、必要に応じて健康診断を実施した上で、派遣就業に適した健康状態の派遣労働者を甲に派遣しなければならない。

苦情処理に関する事項

派遣労働者から苦情の申出があった際には、互いに協力して解決すべき旨を定めます。

（例）
第○条（苦情処理）
1. 甲および乙は、派遣労働者から苦情の申出があった場合には、互いに協力して当該苦情の処理を行うものとする。
2. 前項により苦情を処理した場合、甲および乙は、その結果を派遣労働者に通知するものとする。

契約の解除に関する事項

労働者派遣基本契約書の解除については、以下の事項を定めましょう。

解除要件
解除の手続き
解除時に講ずる派遣労働者の雇用安定措置

なお派遣先は、派遣労働者の国籍・信条・性別・社会的身分や、派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたことなどを理由として、労働者派遣契約を解除することはできません（労働者派遣法27条）。

（例）
第○条（契約の解除）
1. 甲または乙は、相手方が正当な理由なく本契約、個別契約または労働者派遣法その他の法令に違反した場合には、当該違反の是正を催告した上で、相当な期間内に是正がなされなければ、本契約を解除することができる。
2. 前項にかかわらず、甲または乙は、相手方が次の各号のいずれかに該当した場合には、催告を要せずして本契約を解除することができる。
(1)手形交換所の取引停止処分があったとき。
(2)公租公課の滞納処分があったとき。
(3)……
後略

その他一般条項

労働者派遣基本契約書には上記のほか、以下の一般条項を定めるケースが多いです。

個人情報保護
秘密保持義務
有効期間
損害賠償
合意管轄など

労働者派遣の個別契約に定めるべき事項

労働者派遣の個別契約には、労働者派遣法26条1項・労働者派遣法施行規則22条で規定が義務付けられる事項のうち、労働者派遣基本契約書には定めがない個別の派遣条件を定めます。

具体的には、以下の事項を個別契約で定めましょう。

派遣労働者が従事すべき業務の内容
派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事する事業所の名称および所在地その他派遣就業の場所ならびに組織単位
労働者派遣の期間および派遣就業をする日
派遣就業の開始および終了の時刻ならびに休憩時間
派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
派遣就業の時間を延長できる日および時間数
派遣労働者の福祉の増進のための便宜を供与する旨の定めをした場合における、当該便宜供与の内容および方法

労働者派遣を行う際の流れ

基本契約の締結

まずは労働者派遣基本契約を締結します。派遣元と派遣先の間で、労働者派遣に関する基本的な条件を定めるのが主な目的です。認識にズレが生じてしまうと、のちにトラブルに発展するおそれがあるため、双方の間で協議を重ねて契約条件を明確に取り決めましょう。

事業所抵触日の通知

派遣先は、実際に派遣労働者を受け入れる前に、派遣元に対して「抵触日」を通知する必要があります（労働者派遣法26条4項。抵触日については「労働者派遣には期間制限がある」を参照）。

行たとえば2026月1月1日から派遣を受け入れた場合、2028年12月31日が派遣期間満了の日となり、2029年1月1日が抵触日となります。

派遣先の派遣元に対する抵触日の通知は、派遣労働者を受け入れるたびに行う必要がある点に注意してください。

個別契約の締結

抵触日の通知が済んだあとで、個別契約を締結します。個別契約には、派遣労働者ごとに異なる具体的な労働条件などを定めます（「労働者派遣の個別契約に定めるべき事項」参照）。

派遣先管理台帳の作成・保管

派遣労働者の派遣または受け入れを行った際には、その派遣労働者に関する情報を管理台帳に記載する必要があります。派遣元・派遣先の双方が管理台帳を作成・保存しなければなりません。

管理台帳は、派遣労働者の労務管理を目的としたものです。派遣労働者ごとに作成する必要があります。派遣開始時だけでなく、派遣労働者から苦情の申し出があったり、派遣労働者に対して教育訓練を行ったりした際は、日付と内容を管理台帳に記載していきます。

派遣元管理台帳・派遣先管理台帳ともに、派遣期間中および派遣期間満了後3年間の保存が必要です（労働者派遣法37条、42条）。

労働者派遣基本契約書のひな形を紹介

労働者派遣基本契約書のひな形を紹介します。実際の契約内容は、労働者派遣に関する取引の実情に応じて決める必要がありますので、本記事で掲げた条文記載例などを参考にしてください。

【弁護士監修】人事担当者が押さえておきたい｜派遣法の基礎と実務対応ポイント

労働者派遣基本契約書を締結する際の注意点

労働者派遣基本契約書を締結する際には、特に以下の4点にご注意ください。

1. 労働者派遣法の必要事項を漏れなく定める
2. 自社に不利益な条項を見落とさない
3. 労働者派遣契約に収入印紙は必要ない
4. 電子データでの締結もできる

労働者派遣法の必要事項を漏れなく定める

労働者派遣に関する基本契約・個別契約では、両者を合わせて労働者派遣法26条1項・労働者派遣法施行規則22条所定の事項を漏れなく定める必要があります。規定すべき事項に漏れがあると、厚生労働大臣による指導・助言・改善命令・公表等の対象となるので注意が必要です（労働者派遣法48条～49条の2）。

労働者派遣基本契約書を締結する際には、法令上の必要事項が漏れなく定められていることを確認しましょう。

自社に不利益な条項を見落とさない

労働者派遣基本契約書を締結する際には、法令上の必要事項が漏れなく定められていることを確認しましょう。

＜関連記事＞契約書レビューとは？やり方や業務の流れを徹底解説

労働者派遣契約に収入印紙は必要ない

労働者派遣契約は、「委任に関する契約書」にあたるため、印紙税の課税対象となりません。労働者基本契約書・労働者個別契約書ともに、収入印紙の貼り付けは不要です。

収入印紙に関する詳しい解説は以下の記事からご確認いただけます。

＜関連記事＞契約書の収入印紙について解説！不要な場合や印紙代の節約法も紹介

電子データでの締結もできる

労働者派遣契約については、従来は紙による契約書の作成が必要でした。しかし現在は、2021年1月から施行された改正法により、電子データ（電子契約）で労働者派遣契約を締結することが可能になっています。電子契約を活用すると、労働者派遣契約を含めた契約の締結・管理に関する業務の効率化につながります。

電子契約の導入効果を最大化するポイント～業務改善を成功させる契約管理フロー

労働者派遣契約に関するよくある質問

労働者派遣契約に関するよくある質問をまとめました。

契約期間中の中途解約はできる？
派遣労働者への残業や休日出勤の依頼は可能？
企業が派遣労働者を受け入れるメリット・デメリットは？

契約期間中の中途解約はできる？

労働者派遣契約の中途解約の可否や手続きは、契約の定めに従います。中途解約条項が設けられている場合は、その条項に定められた要件や手続きを確認してください。

そのほか、相手方が契約に違反した場合は、債務不履行に基づき労働者派遣契約を解除できることがあります。

なお、派遣先の都合によって労働者派遣契約を解除するときは、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければなりません（労働者派遣法29条の2）。

派遣労働者への残業や休日出勤の依頼は可能？

派遣元が労働組合等と労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出ていれば、派遣先において時間外労働や休日労働を指示することができます。ただし、36協定および労働者派遣契約で定められたルールを逸脱することはできません。

36協定については、時間外労働の上限が原則として月45時間以内かつ年360時間以内とするなど、労働基準法による制限が設けられています。

有効な36協定がないのに時間外労働・休日労働をさせ、または36協定・労働者派遣契約のルールを逸脱して時間外労働・休日労働をさせた者には「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科されます（労働基準法119条1号）。さらにこの場合、法人に対しても「30万円以下の罰金」が科されます（同法121条）。

企業が派遣労働者を受け入れるメリット・デメリットは？

企業が派遣労働者を受け入れるメリット・デメリットとしては、次の各点が挙げられます。

労働者派遣は、上記のメリットをはじめ、企業の体制づくりにおいて便利なサービスです。しかし、一定のデメリットも存在することから、きちんとルールを理解したうえで利用しましょう。